发布时间： Mon Dec 20 00:00:00 CST 2010 供稿人：王红松
我们从2006年开始实行竞聘上岗、干部考核制度，到现在已历经4年，算上这次，我们干部考核工作开展了两次，竟聘工作开展了三次。虽然次数不多，但每一次都达到一个新的高度，实现一次新的超越。“2011-2012年秘书处处长及副处长竞选方案”是在2008年干部竞聘方案基础上制定的，有很多变化和创新。这种创新体现在：一是干部的职数、职位有变化，由过去三个秘书处长变为三正、三副六名干部。二是，干部考核标准更丰富、更细化、更具操作性，而且，对干部的要求也有很大的提高。三是，这次方案执笔者是皓亮，由他牵头完成，而且完成得很出色。虽然这是在2008年方案基础上的创新——有一个不错的基础和前提，而且，建勇和办里其他同志也为方案的形成提出好的意见和建议。但是，一方面皓亮为此付出很多心血、汗水和智慧，表现了良好悟性和创新能力。另一方面反映出我们这些年通过干部考核、竞聘以及强调管理实践，大家的管理水平都在不断提高，可以很熟练引用彼德·德鲁克的经典思想，并将他的理念付诸干部岗位考核、竞聘设计的实践。所以我想，这能否成为我们内部体制改革的又一经验，就是每届的干部考核、竞聘标准和方案都请一个秘书来做，类似于我们办每年的乒乓球比赛，都由刚进入北仲的新人组织。这样不但从组织上保证了我们在继承基础上不断创新，而且，促进了干部与员工相互理解。我们秘书处的干部都是从内部、从秘书中选聘上来的，这使干部有一个天然的优势，熟悉秘书业务，了解秘书对干部的要求和期待。在当干部时能够换位思考:当群众时你希望干部应该是什么样的标准，当干部时就应以这样的标准来要求自己。当群众时你希望干部做出哪些贡献，自己做干部时就要尽力做出这种贡献。就像彼德·德鲁克所说“有效的管理者重视对外界的贡献，他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们会首先问‘别人期望我们做出什么样的成果。’”。所以我们要求干部要随时了解群众的这种期待，心里要装着这种期待，并能按照这种期待、要求，创造更多、更好的成果，不辜负大家的信任和期待。下面我就这次竞聘方案的创新做几点说明：
一、关于秘书处处长、副处长职位设置问题
这次干部竞聘，增加了三个副处长岗位，一共有6个中层岗位，以往秘书处最多是三个处长，而且，有很长时间是两个处长。我们历来强调因事设岗，不是因人设岗，一下子增加这样多的职务，会不会人浮于事，叠床架屋造成分工不明，职责不清，增加干部间的推诿和扯皮?我想不会，理由如下:
（一）这是事业发展的需要。北仲下一步战略目标：不仅要成为一个一流的仲裁机构，还要成为一个多元争议解决中心，一个有关解决争议的信息交流、研究培训、宣传推广中心。要实现这样的目标必须培养能够实现这样管理目标的管理团队。而且，如果将来我退休，我现在的很多工作必须由这个团队来完成，也就是说要将领导者个人魅力换为团队的魅力、个人的价值观变为团队认同的价值观并且团队成员身体力行；将个人的知识、经验和能力变为团队的知识、经验和能力。只有这样，我们全体工作人员、仲裁员才能有一个安全、可靠、充满希望的未来。目前，两个处长抓业务，只是疲于应付，从组织上无瑕顾及同志的培养、工作的改进和业务的开拓。这只是低水平的维持，不可持续。更何况我们已经提出了“两个中心”的战略目标。我们提出这个战略目标，不是头脑发热，一时冲动，而是现实的逼迫。现在，北仲不仅在仲裁上的公正和效率方面得到当事人的普遍认可——我们的案件越来越多的是那些争议金额大、案情复杂、更加专业、前沿和国际化的案件。而且，北仲作为一个创新型、有社会责任感、有创造力和影响力的机构形象也逐渐树立起来。越来越多的组织、部门、机构愿意与北仲合作。过去我们历经艰辛去争取的机会，现在像“天上的馅饼”“砸”在我们头上。你说你人手不足，你说你工作太忙无暇顾及，放弃机会就等于把市场、未来让出去。因为你不做，不等于别人不做，别人做了，就占了这方面的先机。机会是“过时不候”的。在激烈的竞争中，可选择、替代的太多。没有谁会情有独钟，苦苦等你——等你觉悟、等你“缓过劲”、“腾出手”。彼德·德鲁克说过“真正重要的不是趋势，而是趋势的转变，趋势的转变才是决定一个机构及其努力的成败关键。”我们对这种转变，必须要有所觉察，有所准备和投入。因此，我们必须增设岗位，培养人才，把该干的事情干起来。前几年美国Pepperdine大学组织发展系到北仲做案例研究，通过与仲裁员、秘书、律师访谈，他们就从北仲未来持续发展的角度向我建议要加强管理团队建设的问题。这也是大家和仲裁员的想法。北仲已经发展到这样的阶段：需要一个团队，而不是仅凭领导者个人来进行有效的管理。如何选拔和培养这支领导团队，将是我们今后一个重要工作。我想强调的是：北仲不缺机会，缺得是想干大事、能干大事的人才，希望大家朝这个方向努力。因此说，处长岗位的增设体现了我们与时俱进，因事设岗的一贯政策。
（二）这是提高办案质量，降低风险的有力措施。从北仲近年受理的案件看，北仲的业务正在转型。今后的案件越来越多地是专业性强、标的大、案情复杂、影响面广、双方争执激烈的案件，我们越来越多地介入到高端仲裁业务——这也是我们一直期待并不断努力的结果。我们的秘书一直在不断更新，需要提高专业服务水平和能力，所以要加强仲裁业务的指导、培训、研究交流工作，加强这方面的领导力量。而且，领导班子组成后，我们今后还要建立重大问题的研讨制度，以便有效回应实践中出现的新问题、新挑战，切实提高我们的办案质量。这可能会多投入一些人力和时间。但是，为减少和防范风险，这样的投入是必要的，这是我们必须付出的成本。
（三）增加同志们的发展机会，尽可能为个人的成长、成才创造条件。彼德·德鲁克在《个人的管理》中说:“每个组织需要在以下三个方面取得业绩：获取直接的成果、确定和不断重申组织的价值观，以及为成员的发展创造未来。如果一个组织缺少其中某方面的业绩，那么它就会衰竭并逐渐消亡。”“为成员的发展创造未来”一直是单位的重要任务，也是实现员工个人发展与单位事业发展双赢方针的基础。一方面，我们要提供岗位和机会，有过担任中层干部经历对同志们今后二次创业很有益处。同时，也要提高同志们在岗位上成才的环境和条件。我们要把人才培养放在更突出的位置上，让每个同志通过在北仲的工作，得到最大限度的提高。领导岗位多了，不仅是发展机会的增加，而且是干部对秘书的指导、帮助、培养责任和要求也要相应提高。干部对工作人员的培养应该更全面、更深入， 指导更具体、更及时、更人性、更专业。处长所领导的处“会是一个有较少冲突，有更多互助支持感，更多的合作，以及不断改善沟通技能的团队”，促使处内人员尽快成长，使大家对北仲的成功做出自己的贡献。
（四）中层干部多了会不会加大秘书的办案量
在过渡期有这种可能，但不会很长，今后我们还可以通过不断增加新人将办案水平保持在一个合理的限度上。使秘书能有一定的时间从事学习、总结、交流与研究，更全面，更好地拓展自己的发展能力，提升个人价值。今年我们已经决定招聘６名新秘书。
（五）处长和副处长如何分工与协调
处长与副处长的分工与协调主要体现在两者岗位职责的划分和界定上，这个问题方案已经做出了很好的处理。后面还要讲。
二、关于干部岗位职责内容和竞聘标准
（一）关于副处长和处长的职责。岗位责任的核心是责任。下步我们要搞薪酬体制改革，副处长、处长的薪酬该如何定，怎么定才算合理？我想，关键看你这个岗位对单位的价值，你通过这个岗位为单位创造的价值。因此，我们在设计薪酬体制改革方案时，要考虑责与酬，义务与权利的对应关系，而不是简单与律所、大型国企、金融机构的同类人才相类比。前两年，我们曾搞过薪酬体制改革的问卷调查，我看了统计结果中大伙对处长薪酬标准的预期。我想，大家提出这个预期时肯定是与处长岗位价值及其给单位创造的价值相联系的。这次竞聘方案明确：
副处长的工作主要是审核案件，协助处长开展工作并在处长不在情况下，主持全处工作。
处长的工作，方案中已经写明：1、负责全处的业务管理包括但不限于全处仲裁文书审核、秘书业务管理等全部案件管理业务；2、负责及时与员工沟通、交流，并指导、帮助员工提高业务能力和绩效；3、针对工作中出现的问题，对仲裁规则、仲裁员守则、员工内部管理制度进行研究，起草相关文件或者提出修改意见；4、负责指导、协助处内员工开展项目管理活动；5、负责与法院、政府部门、行业协会、社会其他组织的外部沟通联络；负责仲裁研究、对外培训、宣传推广工作的规划并组织实施；6、按照要求代表单位参加各类会议、讲座并做主题发言或者培训；7、参与国际交流与合作；负责接待当事人、代理人的投诉及与本处相关的公关及危机处理；8、负责办公自动化建设；9、负责处内人员绩效考评工作；负责与其他处室协调与合作；10、负责上级领导交办的其他工作等。实际上，方案对处长能力及工作绩效的要求是很全面的。对于处长，我们更强调其组织管理、培训人才，以及调查研究、宣传推广的能力。
如果我们像有些仲裁机构那样成立一个专门的处来专门负责业务拓展、理论研究和培训事项行不行? 从培养人才的角度看，这样安排的不利之处很明显：一是，离开争议解决的实践、一手材料和一线的感觉，研究、培训、宣传就缺乏质感和灵感，缺乏针对性和现实感。二是，我们要求业务处干部和秘书要全面发展。秘书的发展定位不是书记员，而是仲裁员，成为有理论兴趣、理论功底和丰富实践经验的专家、学者。虽然说“师傅领进门，修行在个人”，但单位必须提供平等的，多方面的机会去培养和训练，包括参加各种项目的组织策划、管理实施、进行课题调研，撰写文章等。如果秘书处处长既抓案件，又承担一项发展业务，就可以发挥各自专长，带动秘书完成案件之余开展案例的总结、课题研究及宣传推广工作，起码能防止出现处长对秘书的考核出现办案与进行项目活动脱节现象。处长负责项目小组，对秘书开展项目中的表现和效果最清楚，而且，项目开展好坏与处长绩效直接相关，处长更愿意为开展项目小组活动的同志创造条件，提供帮助。
（二）关于副处长、处长竞聘考核标准
竞聘考核标准与具体的职责对应，承担什么样的责任，就应该有什么样的德才标准。与职位、职数相比，干部标准更能体现单位在用人方面的制度安排和价值取向。按什么标准选干部，什么样的人当干部。不是干部个人的升迁问题。而是单位要树立什么样的做人标准，形成什么样的风气问题。“因事设岗”不仅体现在职位、职数的变动上，更体现在干部标准的变化上。这个标准随着事业发展、职责内容变化而发展变化。判断一个人行还是不行，不是孤立、静止的，不仅要根据过去的一贯表现、能力和品行，还要考虑其是否愿意根据新的标准改善自己工作业绩、工作态度，乃至价值观。这次竞聘考核标准是由改革小组提出，经过调研，从大家选择频率最高的标准中挑选出来的。说明这个标准反映了我们共同的利益、心声和价值观。因此，在干部竞聘中，大家要严格按照这个标准，而不是根据个人好恶、亲疏关系挑选干部，这才是一个具有现代公民意识的白领对自己、对全办负责任的态度。干部上岗后，要认真按照这个标准自我约束、自我激励、自我完善，将标准内化为自觉行动。不能说归说，做归做，语言和行动两张皮，承诺和实践脱节。只有这样，我们才能实现干部考核、竞聘的真正目标——提高干部素质，发扬企业文化，促进绩效提高和事业发展。
关于干部标准问题皓亮做了说明。我认为他的这个说明很精彩、到位，要言不繁，反映了他和改革小组对北仲文化的理解，对干部问题的深入观察与思考。我最欣赏他引用的彼得德鲁克那段话：“在一个现代的组织里，如果一位知识员工能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者。”我也赞同他的结论“管理能力，领导能力的体现，不在于职位的高低，也不在于具有多大的权力，而在于是否是实质地影响该组织的经营能力及达成的成果”。竞聘标准已印在纸上，每个人手里都有，我不再重复，只想在此对北仲未来的干部提几点要求。使竞选者明白自己未来承担的责任和风险，一方面就自己长期对干部问题的观察与思考所形成的心得体会与同志们做个交流：
1.当干部要树立正确的权力观、价值观。我们当干部，不是为做“官”而是要干“事”。从“官”的角度，处长、副处长连“七品芝麻官”都算不上，当不当意思不大。但从事业的角度，你在这个位置上所干的事业，所取得的成就，所做出的贡献，也许二品、三品大员未必比得上。11月22日，政法大学蔡定剑教授去世，中国各大门户网站即在新闻首页显要位置发布讣告和消息。各界人士发表的祭文、各大报章的报道更难以胜数。其中，高全喜的《尘世间 一颗伟大的心灵离去了》和雷颐的《生命的呐喊》非常感人，很值得一读。11月23日，中国政法大学学生自发举办烛光追思会，这是汶川地震和玉树地震之后，法大同学组织的第三次集体追思。这是为什么？因为蔡教授所开创的宪政民主事业和人格魅力。蔡教授原是全国人大一名司局级干部，以他的才华和资历，仕途光明，前程远大。在百万大军考公务员，个个削尖了脑袋当官的情况下，蔡教授却认为官越大说话越不自由，放弃仕途去教书。在学界盛行犬儒之风，遇到社会热点、敏感的政治问题，有的学者要么昧着良心，说着似是而非，不着四六的瞎话、假话；要么噤若寒蝉，默不做声。而蔡教授敢于直面宪政民主在中国当下最尖锐、最敏感的问题，以在中国推行“宪政民主”为使命，为争取民主自由权利而呐喊，不仅在中国宪政民主理论研究上提出非常有见地、睿智的学术理论和思想，而且，积极参与地方人大选举、人大代表制度改革方面的社会实践。有人说他以自己的生命为他人开启了通往生命尊严之路。这就是蔡教授，看似一介文弱书生，内里却是血气方刚，铮铮铁骨、顶天立地的一条汉子。所以他的离去，让那么多认识和不认识他的人发自内心的怀念和痛心。如果他继续从政，由于体制约束，他可能做不了什么，在中国历史上不会留下什么痕迹。但他当学者以后，他和他所开创的宪政民主事业对中国社会产生如此广泛而持久的影响，他作为中国知识分子的良知、骄傲和推动中国宪政民主的重要人物载入史册并为人们所景仰。我们要学习蔡教授这种担当精神，当干部就要把工作当作事业来做，不能像当下一些官场，把职位当作官位去经营，当作个人权力去运作——那就把我们的事业做没了。 2.当干部要有责任心、事业心、使命感和拼搏精神。干部不仅要做廉洁自律的模范，更要做努力拼搏，埋头苦干的模范。虽说能力有大小，但你必须要有这颗心、有这种精神境界、工作热忱和状态。这种热忱和状态，不能仅仅停留在口头上，而且要落实在行动中。干部的激情和干劲，对全办的士气是一种鼓舞，对埋头苦干的人是一种安慰。现在经济环境不好，各行各业都反映生意难做。今年我们全力以付，恨不能使出吃奶的力气，我们也不过是争议金额上略超去年，案件数量下来200多。干部要是“掉链子”，不要说提高业务量，维持过去的水平都很难。所以干部必须要有拼搏精神，要不惜力气，舍得投入。竞选当干部，要有这种心理准备，你要比一般同志多吃苦、多受累。如果你只想优哉游哉过生活，吃不了这个苦，受不了这个累，就不要竞聘这个职位。3.当干部要对工作结果负责，要做勤勉敬业的模范，对工作一丝不苟，精益求精，有把工作做得更好的心理动力，不能得过且过，做一天和尚撞一天钟，敷衍塞责，只走程序，不讲效果。
4.当干部要对贡献负责，就像竞聘方案“个人品德及职业操守”第(3)项所规定的“有奉献精神和为大家服务的精神，克己奉公，不计较个人得失”。干部要一心一意地为单位、为群众、为全体仲裁员和仲裁事业去工作，不要光打个人小算盘，急功近利、患得患失、斤斤计较，更不要投机取巧、投机钻营。干部的贡献如彼德·德鲁克所说要体现在三个方面：直接的工作成果；树立新的价值观及对这些价值观的重新确认；培养与开发明天所需要的人才。这一点在我们的竞聘方案中有体现：如“个人品德及职业操守”方面，增加了“有明确的价值观和信守原则的勇气，优先考虑集体和他人利益，对人对己标准统一”。在“管理及领导能力”方面增加:1.能领会单位的愿景、战略目标、规划，并自觉在工作中贯彻执行；2.勤于思考与总结，乐于接受新事物，能创新工作方式、方法，积极提出新的目标，对单位工作的改进与发展经常能够提出有创见性的建议。3.有追求，有梦想，愿意推动单位业务的开拓与推广，维持社会公共关系及客户关系，提升单位理论研究水平，促进仲裁事业发展。今后我们更看重干部的主动精神和创造性，干部应该是主动地、积极地、创造性地开展工作，而不是被动、消极等待指令，机械地完成任务。干部要努力扩大自己的贡献，自觉将工作与北仲的长远目标、全局发展、同志们的进步联系起来，不能仅仅满足于一般性地完成职责范围和领导交办的事项。
5.干部要对建立文明健康的现代企业文化和培养具有公民意识的人才负责。要关心同志，主动沟通交流，善于发现同志的进步、贡献，并及时肯定、鼓励和表扬，帮助同志实现个人发展计划，成就心中的梦想。干部要心胸开阔，包容、谦虚，从善如流，而不要心胸狭窄，刚愎自用，固执己见，听不得不同意见；干部要善于发现人才，爱惜人才，对同志一视同仁、真诚相待，不要“武大郎开店”，嫉贤妒能，害怕、嫉妒别人超过自己；干部做事要光明磊落，襟怀坦白，言行一致，表里如一，不要搞权谋文化，潜规则、投机钻营，说一套，做一套，人前一套，人后一套，搬弄是非，吹吹拍拍，拉帮结派，搞小圈子、排斥异己；干部要通过言谈举止展现内在的正直和诚实，敢于坚持原则，坚持正义，坚持真理，善恶分明，是非分明，树立正气，打击歪风邪气，不要搞“乡愿”对腐败消极现象和损害集体利益荣誉的行为“睁一只眼，闭一只眼”，听之任之，放任自流；干部要引导同志树立正确的价值观、保持积极、健康、阳光的心态和创造的热情；干部要有意营造全处、全办的学习空气、学术氛围，就像竞聘方案“管理及领导能力”第（８）项所描述的那样“善于与他人分享个人的知识、信息和经验，促进成员间的相互学习，激发大家学习热情”，帮助同志提高研究能力、创新能力和思维水平。
6.干部要讲原则、讲团结，遵守组织纪律，严守组织秘密。我们未来的管理团队应该是在价值上相互认同、相互理解，在工作上相互补台、相互支持，团结合作的坚强的领导集体，有困难、责任、风险，大家共同分担；有成就、荣誉大家共同分享。成员之间开诚布公，坦诚相见，敢于讲真话，反映真问题，有意见讲在当面，不背后议论，更不在背后抵毁和拆台。
7.干部要有刻苦学习的精神和强烈的求知欲望，要随着岗位要求的变化勤奋学习，改变自己的思想观念、思维方法、拓展阅读视野、改善知识结构，钻研业务、总结经验，提高语言、文字表达能力，提高决策能力和组织管理执行能力，不能再按着原有的思想观念、知识、经验去处理问题。这方面竞选方案也提出更高的要求，不一一强调。仲裁本来是专业性很强的工作，北仲在业内享有很高的声望，干部出去发言、讲座，代表的是北仲工作人员整体的专业水平，是北仲的名片和脸面。因此，当干部不仅要善长管理，而且要使自己成为某一领域的专家、学者，甚至是权威。同时，还要能带动同志们成为这样的专家、学者和权威。
说到底，当干部就是用更高的标准做人的问题。因此，当干部就是要树立正确的价值观，完善自己的个性、提升自己的境界和人格，对结果负责，对贡献负责。这方面没有捷径可走，不是仅凭增加知识、提高能力所能代替的。网上有一篇关于领导力的文章。文章说“提高领导力的目的并不是为了增加股东价值，或是提高团队的效率；而是要凭借自己价值观的力量，改变你周围的世界，让别人生活地更好”。“管理学界的思想家Stan Slap认为，最优秀的领导人通过将其价值观贯彻到工作之中，来激励自己的团队”。从这个意义上，干部没有正确的价值观就不可能有真正的领导力。对选聘者来说，选干部首先要看干部的人品、人性、人心，其如何做人。因为，这关系到一个人长久稳定的心理和行为，是判断“靠得住还是靠不住”的根本。虽然说在北仲“官”不那么好当——不仅要完成那么多的任务，承担那么重的责任，承受那么大的风险和压力，而且要接受领导、同志、仲裁员对你的考核和监督，但这可以逼迫人尽快成才。因为，这样是一个高级管理者所必须经历的综合训练、磨练和锤炼。如果一帆风顺，成长得太顺利，一遇逆境，缺陷马上会显露出来，影响日后的发展。而且在这种磨练中，干部本人尚未发现和意识到的潜力会真正被挖掘出来，创造令人称奇的成果。完成从一般到优秀、从优秀到卓越的自我超越。
我希望不仅准备竞选干部的人要这样要求自己，就是不打算竞选的人也要以这样的标准要求自己。彼德·德鲁克说过：“一般人都是根据自己设定的目标和要求成长起来的，知识工作者更是如此。他们自己认为应该有怎样的成就，就会有怎样的成长。如果他们对自己的要求不严，就只能原地踏步，不会有任何发展。反之，如果对自己要求很高，他们就一定能成长为杰出的人物，而所费的功夫也不见得比那些没出息的人更多。”《基业长青》的作者--吉姆·柯林斯说：“受正确的核心价值观和使命感所驱使的人，所赚的钱比纯粹以赚钱为目的的人赚的钱更多。”简言之，通过干部竞聘和考核，不仅要选出称职的干部，而且要唤起大家以更标准要求自己，追求卓越的决心、信心和勇气，塑造自己，成全自己。
因为我们是第二次开展干部考核和竞聘，对竞聘本身的注意事项和我们应该抱有的心态，我在2008年讲过很多，可参见我书里“关于北仲的民主实践”一文。其中许多内容在现在依然具有针对性。其中一些话我还想在这里重复，那就是：“竞选当干部的人，值得我们的尊重、肯定和鼓励。鼓励这种勇担重担的精神，鼓励这种积极进取，敢冒风险，挑战自我的勇气，鼓励这种凭本事、凭实力，正大光明，公平竞争的做法。我们就是要以积极、健康、公开、公正的竞争，取代官场那种消极、负面、不公开、不公正的竞争。干部与群众只是分工的不同，不存在谁高谁低、谁好谁差的问题。我们不以官位大小，而以贡献大小来衡量一个人的价值。每个人都可以发挥自己的长处，做出自己的贡献，找准自己在单位的位置。把这件事看开了，心里就坦然了，如古人所说‘不以物喜，不以己悲’。选上了就义不容辞、义无反顾地履行自己的承诺；选不上，就坦然面对，没什么不好意思、没面子、不光彩的，也没什么不平衡和抱怨的。群众和领导选上别人，是因为别人比自己更适合这份工作。由更适合的人从事领导工作，大家都是受益者。而且，做自己不擅长的事，未必是好事。”
我希望大家，把这次干部选聘过程作为一种培育民主精神，锻炼民主的素质，提高民主意识的过程。蔡定剑教授生前文章说，民主不仅是一种制度，还是一种实践，一种社会形态和生活方式。独立意味着放弃依赖，自由意味着责任，自己要为自己的选择承担全部的责任，学会独立地思考，自由地表达，超越性的对话和交流，变得更加独立、自尊、勇敢、坚强、理性、包容，真正具备现代民主社会的公民意识和素养，远离低级趣味，过更有尊严的生活。希望大家以学习的心态参与这次干部竞聘工作，把这个过程作为一个学习的过程，一个提高的过程，通过竞聘工作使“大家朝着德性与智慧，朝着真、善、美，朝着高水平理性社会迈进的过程”。让我们相信并预祝干部选聘工作成功！
